Relations humaines et non ressources humaines chez McDonald's
Fin février, le client de CVWarehouse, McDonald's Belgium, a été choisi par la Vlerick Management School comme «Best Workplace» de l'année. Cela a provoqué beaucoup de réactions positives et négatives. L'occasion idéale de regarder de plus près la politique RH de l'entreprise - et "McJobs".
Ce que McDonald's a à dire à ce sujet
Selon Sabine Gekiere, directrice des ressources humaines chez McDonald's en Belgique, personne dans l'entreprise ne s'attendait à être la première. Au cours des dernières années, nous avons remarqué que nous avions grimpé de plus en plus haut dans les classements, mais venir en premier était certainement une surprise. Nous utilisons l'étude de la Vlerick Management School depuis quelques années déjà pour évaluer notre évaluation de la culture, un questionnaire sur la politique des ressources humaines et ce que les employés pensent de McDonald's en tant qu'employeur. Mais nous n'avons jamais pensé à en faire un objectif en tête de liste. C'est donc un prix très gratifiant.
Le cœur de la politique: R.E.S.P.E.C.T.
La vision RH de McDonald's repose sur quatre piliers stratégiques visant à permettre à des employés talentueux et engagés d'avoir un impact positif sur la satisfaction de la clientèle. Le premier pilier est d'attirer et de recruter des talents. Cela commence par une politique de l'emploi où tout le monde est le bienvenu chez McDonald's. La culture d'entreprise repose sur le respect, la transparence, la communication et l'engagement. Les futurs employés ne sont pas évalués sur leurs qualifications ou leur expérience, mais sur l'attitude, le sourire et l'orientation client. Par conséquent, la procédure de recrutement «Hire the Smile» a été développée. Conformément à cette philosophie, les employés sont sensibilisés à l'impact de leurs compétences et de leur attitude sur le succès du restaurant. Une main-d'œuvre dédiée contribue à la croissance de l'entreprise, car plus les employés sont satisfaits, plus les clients sont susceptibles de revenir.
Le deuxième pilier est "Formation et développement". Le développement va au-delà de la simple formation. Pour McDonald's, il est important d'apprécier et d'augmenter les compétences des employés et de leur offrir de la formation et des opportunités. Un programme de formation complet a été créé pour les équipages et les gestionnaires: la feuille de route du programme. Tout le monde reçoit la même formation de base chez McDonald's, tout le monde a les mêmes opportunités et tout le monde a des perspectives de croissance dans l'emploi. 82% des directeurs de restaurant ont débuté en tant qu'équipage et ont suivi avec succès les différentes étapes de la formation à la gestion. Quatre-vingt-dix-huit pour cent des employés ont dit qu'ils pouvaient être eux-mêmes au travail. Ces statistiques montrent qu'il existe une culture ouverte au sein de l'entreprise et que les employés eux-mêmes contrôlent leur carrière.
Grâce aux outils proposés par CVWarehouse, le département des ressources humaines peut faire un meilleur choix en fonction du talent et des compétences des candidats. Et cela est tout à fait cohérent avec la philosophie de «gagner la connaissance par la mesure» de McDonald's.
— McDonald’s Belgium
Un bon exemple de notre engagement en matière de formation et de développement est notre partenariat avec le KATHO, le Collège catholique de Flandre du Sud à Courtrai. Ils ont créé un cours pour devenir un «directeur des opérations» au nouveau niveau HBO 5 (licence). Les étudiants doivent accumuler 120 crédits pour ce cours. La formation en gestion et l'expérience de travail de M. McDonald comptent pour 70 crédits à cette fin. Les gestionnaires qui ont suivi les différentes étapes de la formation en gestion de McDonald's doivent seulement obtenir 50 crédits de plus pour des sujets qu'ils peuvent étudier en utilisant l'apprentissage à distance. C'est une reconnaissance de la qualité de notre formation interne d'une part, et de notre attention continue au développement personnel d'autre part », explique Sabine Gekiere.
En ce qui concerne la motivation et l'autonomisation, le troisième pilier, McDonald's ne s'arrête pas non plus. Un environnement est créé dans lequel les gens peuvent être eux-mêmes, où ils peuvent être authentiques, sont encouragés à penser à leur travail, à améliorer leur travail et à trouver des solutions conviviales.
Pour contribuer à cet environnement, les employés reçoivent des réductions, des tickets de cinéma sont donnés régulièrement, des compétitions et des activités du personnel sont organisées, l'attention nécessaire est portée aux uniformes, etc.
Avec le McPassport, ils peuvent travailler pour McDonald partout en Europe. pratique pour les étudiants Erasmus par exemple, ou les employés qui veulent voyager à l'étranger.
L'atmosphère ouverte qui règne dans les succursales imprègne également toute l'entreprise, ce qui conduit au quatrième pilier, "Communication et Information". Tout le monde travaille ensemble sur un même lieu de travail, ce qui signifie que les opportunités et les problèmes sont signalés et traités immédiatement. Il y a aussi beaucoup d'outils de communication disponibles: il y a «McD4U», le magazine du personnel, des bulletins d'information sont régulièrement envoyés et des sondages sont organisés pour mesurer la satisfaction et l'engagement des employés.
Nous voulons continuer à faire les choses mieux ", conclut Sabine Gekiere.Ce même esprit s'applique également à la collaboration de l'entreprise avec CVWarehouse, qui a débuté en juillet 2012. Au cours des neuf derniers mois, McDonald's a vu son nombre de demandes d'emploi atteindre près de 18 000. Grâce aux outils proposés par CVWarehouse, le département des ressources humaines peut faire un meilleur choix en fonction du talent et des compétences des candidats. Et cela est tout à fait cohérent avec la philosophie de «gagner la connaissance par la mesure» de McDonald's.
