Overslaan en naar de inhoud gaan

Geen Human Resources, maar Human Relations bij McDonald’s

CVWarehouse–klant McDonald’s Belgium werd eind februari door de Vlerick Management School uitgeroepen tot “Best Workplace” van het jaar. Dat lokte heel wat reacties uit, zowel positief als negatief. De ideale aanleiding om het HR-beleid - en de zogenaamde McJobs - van het bedrijf eens onder de loep te nemen. 

Wat McDonald’s er zelf over zegt

Volgens Sabine Gekiere, HR Director voor McDonald’s in België, had niemand binnen het bedrijf zich aan de eerste plaats verwacht. “We hadden de voorbije jaren gezien dat we steeds hoger klommen in de rangschikking, maar die eerste plaats kwam toch als een verrassing. Dat is vooral omdat we de studie van de Vlerick Management School al jaren gebruiken als tool om te toetsen hoe we scoren op de culture audit, een vragenlijst over het HR-beleid, en hoe de medewerkers over McDonald’s als werkgever denken. En we er dus nooit onze doelstelling van gemaakt hebben om als eerste uit de bus te komen. Een leuke erkenning is het uiteraard wel.” 

Kern van het beleid: R.E.S.P.E.C.T.

De HR-visie van McDonald’s is gestoeld op vier strategische pijlers, die erop gericht zijn getalenteerde en geëngageerde medewerkers de klanttevredenheid positief te laten beïnvloeden. De eerste pijler is het aantrekken en aanwerven van talent. Er wordt vertrokken vanuit een tewerkstellingsbeleid waarbij iedereen welkom is bij McDonald’s. De bedrijfscultuur is dan ook gebaseerd op respect, transparantie, communicatie en betrokkenheid. Toekomstige werknemers worden niet beoordeeld op diploma of ervaring, wel op attitude, smile en klantgerichtheid. Daarom werd ook de “Hire the Smile” rekruteringsprocedure ontwikkeld. Volgend op die filosofie worden medewerkers bewust gemaakt van de impact van hun competenties en attitude op het succes van het restaurant. Toegewijde medewerkers helpen de business groeien, want hoe tevredener de medewerkers, hoe groter de kans is dat de klanten terugkomen.

De tweede pijler is “opleiding en ontwikkeling”. Ontwikkeling gaat verder dan alleen opleiden. Voor McDonald’s is het belangrijk de medewerker te waarderen en te valoriseren, hem opleiding en perspectieven te bieden. Zowel voor crew als managers is er een volledig opleidingstraject uitgestippeld: de curriculum roadmap. Iedereen krijgt dezelfde basisopleiding bij McDonald’s, aan iedereen worden dezelfde kansen geboden en voor ieder zijn er doorgroeimogelijkheden. 82 procent van de restaurantmanagers is ooit begonnen als crew en heeft dus de verschillende trajecten van de managementopleiding succesvol afgewerkt. 98 procent van de medewerkers stelt dat hij of zij zichzelf kan zijn op het werk. Cijfers die tonen dat er een open cultuur heerst binnen het bedrijf, en dat de medewerkers hun carrière zelf in handen hebben. 

“Een mooi voorbeeld van onze inzet op gebied van opleiding en ontwikkeling is onze samenwerking met de KATHO, de Katholieke Hogeschool Zuid-West-Vlaanderen in Kortrijk. Zij hebben een opleiding tot ‘operationeel manager’ gecreëerd, op het nieuwe HBO 5-niveau. Voor de opleiding moeten 120 studiepunten verzameld worden. De McDonald’s managementopleiding en werkervaring tellen mee voor 70 studiepunten. De managers die de verschillende trajecten van de McDonald’s managementopleiding hebben afgelegd moeten nog slechts 50 studiepunten verzamelen voor vakken die ze via afstandsonderwijs kunnen volgen. Dat is voor ons een erkenning van de kwaliteit van onze interne opleidingen enerzijds, en van onze doorgedreven aandacht voor persoonlijke ontwikkeling anderzijds”, vindt Sabine Gekiere.

Op het gebied van motivatie en empowerment, de derde pijler, zit McDonald’s ook niet stil. Er wordt een omgeving gecreëerd waarin mensen zichzelf kunnen zijn, waar ze authentiek kunnen zijn, waar ze aangespoord worden om over hun job na te denken, hun werk te verbeteren en klantvriendelijke oplossingen te vinden. Om daartoe bij te dragen krijgen medewerkers kortingen, worden er regelmatig filmtickets weggegeven en wedstrijden en personeelsactiviteiten georganiseerd, wordt de nodige aandacht besteed aan de uniformen, etc. Met het McPassport kunnen ze overigens overal in Europa bij McDonald’s aan de slag, wat handig van pas komt voor bijvoorbeeld Erasmusstudenten, of medewerkers die naar het buitenland willen trekken. 

“Dankzij de tools die CVWarehouse biedt, kan de HR-afdeling een betere selectie maken op talent en competenties van de sollicitanten. En dat ligt dan weer volledig in het verlengde van de “meten is weten” filosofie van McDonald’s.”

McDonald’s Belgium

De open sfeer die er hangt binnen de filialen vertaalt zich binnen het hele bedrijf ook naar en door de vierde pijler, namelijk “communicatie en informatie”. Er wordt samengewerkt op één werkplek, waardoor opportuniteiten en problemen direct gemeld en aangepakt worden. Er zijn ook heel wat communicatietools beschikbaar: er is “McD4U”, het personeelsmagazine, er worden regelmatig nieuwsbrieven verstuurd, en er worden enquêtes georganiseerd om de tevredenheid en het engagement van de medewerkers te meten. “We willen het nu eenmaal voortdurend beter doen”, besluit Sabine Gekiere. 

In die overtuiging kadert ook de samenwerking met CVWarehouse, die van start ging in juli 2012. In negen maanden tijd heeft McDonald’s het aantal sollicitaties zien stijgen tot bijna 18.000. Dankzij de tools die CVWarehouse biedt, kan de HR-afdeling een betere selectie maken op talent en competenties van de sollicitanten. En dat ligt dan weer volledig in het verlengde van de “meten is weten” filosofie van McDonald’s.